Authentification de profils par critères normalisés

Exploitez les fonctionnalités des critères normalisés

Le résultat de ce test permet d’examiner en toute discrétion quel candidat d’une liste présente les meilleures dispositions pour les exigences de la fonction. Le décideur dispose d’un véritable classement de l’affinité des candidats par rapport aux critères. La fiche vous permet aussi découvrir chez le candidat les lacunes susceptibles de mener à une erreur de sélection.

Notice explicative des critères normalisés

Le sens que nous assignons aux critères normalisés peut être différent du sens courant. Ci-après, le but et la signification assignée à chaque critère.

Composition du test

Le test est décliné en 4 statuts: salarié, employé, cadre moyen et cadre supérieur. Le nombre de critères varie entre 23 et 29 selon le statut. Les 4 premiers critères vérifient l’identité déclarée par le sujet. Du 5e au 10e critères, le test évalue le versant physique et psychique du sujet. À partir du 11e critère, le résultat est corrélé aux exigences spécifiques à la fonction.

Groupe 1 : critères de validation

Se demander dans quelle mesure le profil d’un candidat est véridique est une des premières questions qui vient à l’esprit de l’employeur. Les critères de ce groupe reçoivent une de ces 3 mentions : Oui, Non, Pas tout à fait. Le « Pas tout à fait » indique que le candidat a omis ou modifié une donnée, sans que celle-ci compromette la validité du profil. S’il en est, à l’employeur d’approfondir et d’en juger.

1. Véracité de l’identité déclarée

Des milliers de faux documents circulent en Europe. Plus que jamais, la question est de première importance pour les entreprises de secteurs sensibles tels que l’aviation civile ou les usines Seveso. Dilué sur l’ensemble du marché, le risque qu’une fausse identité se profile dans votre entreprise est réduit mais dépisté par ce critère.

2. Véracité de l’état civil

La tentation d’anticiper l’avenant de son état civil pousse certains candidats à mentir. Exemple: se déclarer séparé(e) ou divorcé(e) alors que ce n’est pas encore officiellement le cas. En principe la question ne compromet pas la relation de confiance avec l’employeur. La mention évoque ce qu’il en est.

3. Véracité des études déclarés

Relativement aux études déclarées, la tendance à mentir est des plus élevées. Plus le candidat est âgé, plus il sait être crédible en évoquant des études incomplètes ou fantômes. Toutefois, l’expérience acquise dans le domaine prétendument sanctionné par un certificat peut surclasser le titre évoqué. Ce critère vérifie la véracité sans préjuger de la compétence du candidat le cas échéant. La critère suivant complète ce qu’il faut en savoir.

4. Véracité de l’expérience professionnelle déclarée

Moins le candidat est expérimenté, plus il a tendance à exagérer son savoir-faire. Ce critère évalue la véracité de l’expérience du candidat exclusivement en rapport avec ses qualifications déclarées (et non pas avec le poste à pourvoir). Autrement dit, le candidat peut avoir une grande expérience professionnelle mais qui n’a rien à voir avec celle éventuellement nécessaire pour bien fonctionner dans le poste à pourvoir. C’est le critère n°11 qui mesurera l’expérience du candidat spécifiquement utile dans le poste à pourvoir.

Groupe 2 : baromètre de civisme

Les deux critères de ce groupe visent le dépistage de l’extrémisme religieux de quelle confession qu’il soit et l’aversion éventuelle contre la culture occidentale. Le résultat de la mesure est exprimé en 5 mentions:

1. Néant
2. Insignifiant
3. Prise de position passive (ne fait rien mais n’en pense pas moins)
4. Prise de position active (activiste)
5. À risque

5. Intolérance envers la liberté de religion

Ce critère mesure la conviction religieuse de l’individu en tant que force d’ACTION, réelle ou potentielle, contre les libertés individuelles garanties par l’Etat de droit.

6. Intolérance envers la culture occidentale

Ce critère mesure la force de réprobation de l’individu contre le cadre social, civil et culturel de l’Etat de droit. Les 7 critères du Groupe 9 du test par critères à choisir, permettent d’affiner cet aspect du profil du candidat.

Groupe 3 : sphère personnelle

Les 4 critères de ce groupe évaluent vos candidats selon des aspects dont chacun est susceptible d’être éliminatoire. Chaque critère est noté par une mention et par un chiffre de 1 à 5 points. Le nombre de points maximum est de 4 x 5 = 20 points.

7. Vitalité physique

Ce critère vous donne un indice permettant d’évaluer la vitalité physique du candidat. L’indice 1 (le minimum) indique une personne en difficulté physique. L’indice 5 indique une personne en pleine forme. Ces valeurs sont de nature bioénergétique, sans valeur médicale, domaine exclusif du médecin.

8. État psychologique

Ce critère est également rapporté par une note et par un chiffre compris entre 1 et 5 points. L’indice 1 (le minimum) est révélateur d’une difficulté psychologique significative. L’indice 5 est révélateur d’une excellente forme psychologique. Comme les précédents, ces valeurs sont de nature bioénergétique, sans valeur médicale, domaine exclusif du médecin.

9. Addiction à l’alcool

Cette mesure quantifie l’indépendance du candidat concernant l’alcool, notamment.

10. Intégrité

Savoir si vous avez à faire à une personne digne de confiance est de la plus haute importance. La pandémie a bouleversé l’organisation du travail. Le travail à distance et la qualité de son déroulement sont plus difficiles à contrôler par l’employeur.

C’est déjà un problème en soi car le travail en autonome n’est pas adapté à tous les profils. Une intégrité douteuse n’arrange rien et elle est à bannir dans la plupart des métiers.

Groupe 4 : sphère professionnelle

Contrairement à l’évaluation des critères 1 à 11 précédents, ceux de ce groupe sont corrélés avec les exigences du poste à pourvoir. Chaque mesure et chaque valeur vous indiquent l’adéquation entre ce qui est disponible chez le candidat et ce qui est exigé par le poste. Le nombre de critères de ce groupe varie selon le statut du poste à pourvoir.

• 13 critères pour du personnel salarié
• 15 critères pour du personnel employé
• 19 critères scindés en 2 sous-groupes pour les cadres

Pour les 2 premiers statuts sociaux, chaque critère reçoit une mention et une cote comprise entre 1 et 5 points. Pour l’évaluation d’un cadre, le 2^ième sous-groupe de critères est coté entre 1 et 10 points.

11. Expérience utile pour la fonction

Il se peut, surtout s’il s’agit d’un profil posté sur un site de recherche d’emploi, que l’expérience indiquée ne fasse pas allusion à celle que vous recherchez. Toutefois, l’acquit du candidat peut parfaitement convenir. Ce test vous le dira.

12. Attitude face à la sécurité

Concerne d’une part le volontariat du respect des consignes et d’autre part la tendance naturelle d’agir en sécurité. A ce sujet, il est notoire que dans la majorité des entreprises, ce sont souvent les mêmes personnes qui finissent à l’infirmerie. La maladresse naturelle associée au non-respect des consignes de sécurité est une combinaison dangereuse.

13. Attitude face à la qualité du travail

En toute probabilité le candidat entrera dans un contexte de procédures qualité bien établies. Comment va-t-il s’employer pour les respecter ? La qualité du travail n’est pas toujours visible.

Selon l’activité de votre entreprise la qualité d’un produit ou service peut être altérée par une attitude non conforme. Des vices cachés dus à négligences et autres inattentions sont un fléau imputable à une minorité de collaborateurs. Le résultat de ce test vous aide à les prévenir.

14. Organisation de son propre travail

Selon le cas et la fonction, il peut s’agir de l’organisation de son propre travail, de celui des autres ou des deux à la fois. Savoir s’organiser dans son travail a une importance variable selon le poste à pourvoir. Un travail posté en équipes tournantes nécessite par exemple que le suivant puisse s’y retrouver.

C’est aussi le cas si l’on travaille seul en atelier ou dans son bureau. L’organisation est une forme de traçabilité de son propre travail. Elle facilite d’être relayée en cas d’indisponibilité du titulaire.

15. Productivité

Dans le travail à la chaîne, la cadence est généralement forcée. Les tâches en série se succèdent et tout retard bloque les autres travailleurs. Pour les tâches manuelles la dextérité va de pair avec la productivité. Remarquez à quelle vitesse le préposé à la caisse d’un magasin Aldi ou Lidl dégage son tapis rempli de produits contre la lenteur soporifique d’une partie non-négligeable de préposés dans des grandes surfaces.

Selon le cas et la fonction, productivité et dextérité s’invitent aussi et bien sûr dans l’activité, intellectuelle, artistique et autre.

16. Face à sa responsabilité au travail

Savoir si votre candidat assume la responsabilité de son travail est un critère important pour lui accorder votre confiance. L’erreur est humaine mais il importe que votre analyse soit fondée sur les faits réels.

17. Esprit d’initiative

L’esprit d’initiative n’est pas bienvenu dans toute activité professionnelle. Selon votre poste à pourvoir il peut être bienvenu et même souhaité ou alors à proscrire car des procédures strictes sont mises en place. Toutefois, un bon score à ce test peut aussi s’interpréter en termes de débrouillardise. A vous d’en décider.

18. Comportement social au travail

Quelle que soit l’organisation sociale de votre entreprise, vos collaborateurs sont présumés rechercher l’entente et l’équilibre relationnel. Il existe toutefois des incompatibilités foncières qu’il vaut mieux prévenir. L’harmonie dans sa fonction passe aussi par celle des personnes déjà en place : collègues, supérieurs et subalternes éventuels. Qui est-ce qui doit s’adapter ?

19. Motivation pour ce travail ou fonction

La motivation est un briseur de barrières. C’est un renverseur de pronostics. C’est bien beau d’être compétent et instruit mais sans l’envie et la volonté de s’investir dans son travail le pari est raté. Voyez sur Linkedin des « super motivés » qui changent de poste toutes les 5 minutes, pour ainsi dire. Vos débours à perte et les inconvénients peuvent être évités avec le résultat de ce critère.

Pour les employés et les cadres le test comporte 2 mesures complémentaires: la motivation à moyen terme et celle à long terme, en plus de l’actuelle au moment du test de sélection d’embauche.

20. Disponibilité professionnelle

La disponibilité professionnelle a trait aux situations en entreprise généralement imprévues et nécessitant le bon vouloir du collaborateur. Quitter plus tard ou revenir en dehors des heures de travail sont 2 exemples typiques du recours à la disponibilité du collaborateur.

21. Assiduité et ponctualité au travail

A l’instar des accidents de travail dont 5-6% du personnel justifie jusqu’à 70% du total, il en est de même pour l’assiduité notamment. L’assiduité, versus de l’absentéisme, est de première importance pour démarrer à l’heure les services et les tâches de l’entreprise. Pouvez-vous compter sur le candidat ?

22. Aptitude pour partager son savoir

En principe un nouveau collaborateur doit avant tout apprendre et assumer les tâches de son travail à faire. Toutefois, savoir transmettre son savoir et son savoir-faire peuvent d’entrée en jeu être dans son rôle. C’est le cas par exemple d’un chef d’équipe ou d’un manager.

Cette aptitude est également bienvenue entre pairs en atelier et indépendamment de la fonction de chacun. Notons que l’aptitude à la formation souvent surestimée et prétendument présente chez quiconque ayant fait un minimum d’études. C’est faux. Ce test vous dira ce qu’il en est.

23. Aptitude au commandement ou leadership

L’aptitude au commandement (cas d’un chef d’équipe ou d’un manager) et la capacité d’influencer ses pairs au travail est un trait de caractère. Cette aptitude se distingue de l’autorité de la personne dont le statut lui confère de transmettre des ordres. Si votre poste à pourvoir concerne un cadre, ce test vous dira s’il peut commander sans provoquer des frictions. Foncièrement, quelle que soit la fonction, ce test mesure l’aptitude naturelle au commandement (leadership).

Critères de présélection de cadres

Les critères du test pour la sélection de cadres sont répartis en 2 sous-groupes. Comme pour les statuts salarié et employé, les critères sont fixés par défaut. Le résultat du test est libellé en notes et en points entre 1 à 10.

Sous-groupe sphère professionnelle

1. Expérience spécifiquement utile dans la fonction
2. Sensibilité envers les normes (sécurité, qualité, …)
3. Engagement et disponibilité professionnelle
4. Résistance au stress
5. Capacité d’organisation et d’autorégulation
6. Créativité
7. Motivation actuelle pour cette fonction
8. Motivation potentielle à moyen terme (1 an)
9. Motivation potentielle à long terme (5 ans)

Sous-groupe management

1. Loyauté envers l’entreprise
2. Focalisation sur les objectifs
3. Persévérance (objectifs,…)
4. Réalisme
5. Discernement
6. Habilité négociation/ commandement
7. Équilibre autorité-diplomatie
8. Capacité de coaching
9. Leadership – commandement
10. Potentiel pour évoluer

© Référant: Angelo CARUSO, – Modes opératoires, Sciences et techniques de l’ingénieur, – DUNOD 2008